So sieht es das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) vor. Der Hauptfall für die betriebliche Altersversorgung findet in Form der Entgeltumwandlung in Kombination mit einer Lebensversicherung statt. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer ein Teil seines Lohnes nicht ausbezahlt wird, sondern in eine Lebensversicherung investiert wird. Das hört sich gut an, weil der Arbeitnehmer letztlich von der Rendite der Lebensversicherung profitiert.

In dieser Form macht die betriebliche Altersversorgung aber nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Lebensversicherung, also bis zu 30 Jahren

• entweder beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist oder

• bei Wechsel des Arbeitsplatzes die Übernahme für seine betriebliche Altersversorgung durchsetzt oder

• bei Verlust des Arbeitsplatzes oder Inanspruchnahme von Elternzeit die Lebensversicherung selbst weiter bedient.

Zur Übernahme einer bereits bestehenden, betrieblichen Altersversorgung ist der neue Arbeitgeber aber nicht verpflichtet.

Endet das Arbeitsverhältnis aber vor Ablauf der Versicherungszeit, stellt sich die Frage, wer für den nicht ausbezahlten Lohnanteil aufzukommen hat. Würde der Arbeitnehmer im Falle der Kündigung der Lebensversicherung den Rückkaufswert erhalten, so könnte er komplett leer ausgehen, weil dieser am Anfang gleich Null ist. Denn es werden bei solchen Verträgen zunächst die Kosten der Versicherung in Abzug gebracht. Dies deshalb, weil die Tarife der Lebensversicherung gezillmert sind. Das heißt, dass die Kosten der Versicherung auf die ersten fünf Jahre verteilt werden, um den Vertrieb zu bezahlen. Bei gezillmerten Tarifen werden also zunächst sämtliche Vertriebskosten getilgt, bevor die Beiträge zum Aufbau des Deckungskapitals führen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat 2007 entschieden, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf den Differenzbetrag hat, weil die Entgeltumwandlungsvereinbarung unwirksam sei. Eine Entgeltumwandlung durch Einzahlung in eine Lebensversicherung mit gezillmerten Tarifen verstoße gegen den Grundsatz der Wertgleichheit für die betriebliche Altersversorgung. Wertgleichheit bedeute, dass die Investition eines Lohnanteils in eine Lebensversicherung stets dem Lohnanteil entsprechen müsse. Das kann bei der Investition in eine Lebensversicherung nur dann der Fall sein, wenn die Kosten der Versicherung auf zehn Jahre verteilt würden. Im vom LAG München zu entscheidenden Fall wäre aber eine Deckung der eingezahlten Beträge erst nach 20 Jahren erreicht gewesen. Die Umwandlung stelle keine wertgleiche Versorgungsanwartschaft dar.

Damit hat die klagende Arbeitnehmerin obsiegt; sie hätte sonst nach etwa drei Jahren, in denen sie zahlte, einen Rückkaufswert von zirka zehn Prozent der eingezahlten Beiträge erhalten.

Ferner werde die Arbeitnehmerin unangemessen benachteiligt, da die Zillmerung der Tarife das Deckungskapital essentiell mindere und damit auch die Portabilität (Übertragbarkeit etwa zu einem neuen Arbeitgeber) verhindere. Ein Arbeitnehmer fange bei einem Arbeitgeberwechsel praktisch jedesmal wieder bei Null an. Die Entscheidung ist rechtskräftig, nachdem der Arbeitgeber seine Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zurück genommen hat. Bei Prozessverlust des Arbeitgebers hätte das bedeutet, dass letztinstanzlich die Einstandspflicht des Arbeitgebers für Verluste aus der Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung festgestellt worden wäre. Dies sollte für die betriebliche Altersversorgung wohl verhindert werden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat 2008 einen ähnlichen Fall entschieden. Die Kölner Richter urteilten, dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung wirksam und damit der Lohnanspruch hinsichtlich des investierten Teils durch teilweise Einzahlung in eine Lebensversicherung untergegangen ist. Im zu entscheidenden Fall war der Arbeitnehmer mit der Einrichtung für die betriebliche Altersversorgung für sich und seine Kollegen selbst befasst. Der klagende Arbeitnehmer, der nach etwa vier Jahren Einzahlungszeit knapp 70 Prozent der Beiträge als Deckungskapital erwirtschaftet hatte, unterlag.

Das LAG Köln argumentiert, dass nahezu alle Lebensversicherungen gezillmerte Tarife aufweisen.

Wenn man diesen Weg nicht mit der vollen Lohnauszahlung ohne betriebliche Altersversorgung für wertgleich ansehe, bliebe er den Arbeitnehmern zur Altersvorsorge praktisch verschlossen. Da das BetrAVG die private Altersvorsorge stärken wolle, bestehe Wertgleichheit erst im Versorgungsfall, also bei Ablauf der Lebensversicherung. Dagegen laufe der Rückkauf der Lebensversicherung dem Aufbau einer Altersversorgung zuwider. An diesem Störfall könne der Begriff der Wertgleichheit nicht gemessen werden. Den Störfall des Rückkaufs der Lebensversicherung könne der Arbeitnehmer durch Übernahme der Versicherung beheben.

Ginge man davon aus, dass ein gezillmerter Tarif rechtswidrig sei, sei der Arbeitnehmer so zu stellen, wie bei ungezillmertem Tarif. Den Schaden in Höhe der Differenz könne der Arbeitnehmer aber durch Fortführung der Lebensversicherung abwenden. Das LAG Köln sah also keinen Schaden, selbst wenn es dessen Voraussetzungen bejaht hätte. Wie im Falle der Arbeits- beziehungsweise der Vermögenslosigkeit zu entscheiden wäre, hat das LAG Köln offen gelassen. Dieses Urteil ist nicht rechtskräftig. Derzeit befindet sich das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht. Ob es zu einer Entscheidung kommt, ist ebenso offen wie die Frage, wie das BAG entscheidet.

Zu Ende gedacht bedeutet dies, dass bei ungezillmerten Tarifen der Vertrieb erst ab dem Zeitpunkt Geld verdient, zu dem die Lebensversicherung Gewinne abwirft.

Kein Vermittler würde über Jahre oder Jahrzehnte auf seine Provision warten. Außerdem kann ein Vermittler immer nur eine Partei beraten, entweder den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Vor dem Hintergrund der Wertgleichheit sind diese beiden in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung Kontrahenten. Der Arbeitnehmer muss sich also selbst über die Folgen eines Abschlusses für die betriebliche Altersversorgung informieren. Damit bleibt die Sache spannend.